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熊猫外交官 的博客

 
 
 

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工匠与管理者的培养逻辑与趋势  

2017-10-26 12:49:30|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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今天有个我最早招的兼职问我,之前她做的视频怎么样了,钱为啥还没打给她,是因为视频都用不了吗?我才想起来上上周的时候她跟我说过做了一批视频,不过后来我给忙忘了。最早那波我招的,还没有决定给这个小胖子培养手下的时候,开的条件是一个视频做出来就给10元。而不是像现在这样看流量。今天我看了一下,她做了13个视频,其中有5个是逻辑有问题或者凑数的,剩下8个里,也有5个我自认为还不错,要是让我自己找也是需要点时间的,花的这个钱也是值得。所以给她付了8个视频的钱。
        这事也是让我感慨很多。为啥呢?因为按内容招的那批,最后就剩下这么一个,而按流量算钱的,除了过了一个月又找我说想做的以外,基本上也没剩下几个。有一个我还看好的,最近也是各种调整账号定位,坚持不下来。所以你会发现不管你用什么薪酬体系,淘汰率是一样的。
        但除此之外,还有第二个现象让我纠结,比如这个按视频数量做的,一个月才给我贡献了8个有价值的视频。假如按她这个效率,我一个号都开不起来。而按流量计数的,最起码我手上留下了12个号。虽然也没有几个坚持下去的。但从个人成长的角度来讲,按个数计价的方式,这家伙确实是质量提高了,虽然为了凑数确实是夹杂了很多没用的视频。我要是不一个一个看,可能一百多块给了,下次她再给我20个视频,里面就会有一半以上是那种垃圾视频。而按流量计数的,哪怕是我认为意志最坚定的那个,上周也在跟我说,他想调整账号方向。问我能不能第一个号给开薪酬,第二个号再按开号以后的报酬计价。我忽然发现,要么就是那个小胖子影响他了,要么就是当你培养一个人有综合运营的大局观的时候,在定位这个问题上所有人都会试图通过不断调整定位重新构建他们对未来规划长远的有效性。那么这就是一个发展路径的门槛问题。
       所以你会发现,第一种模式其实典型的工匠化培养模式,有限的目标与任务,总开关在主编这个层面进行辨别,执行者的注意力会伴随着管理者不断的调整与尝试。高薪+强管理。在这种模式下人力资源培养对管理者的潜在成本非常高。而且对运营效率支持非常有限。虽然理论上也可以大规模筛选,大规模培养,但储备金与管理强度随着规模的上升直线提高。假如这里面还存在人员流失概率的话,简直就是灾难性的坑,钱都还是其次,关键是灵活指导与辨别成果的对高级管理人才辅导的成本耗不起。
       第二种流量计费,本质上是培养综合管理者。按照里程碑奖金+初期引导鼓励金+中期绩效+长期规划的模式,引导一个人有意识的培养自我管理思维。好处就是,只有里程碑才给钱,理论上来讲节省了很多沉没成本,比如做到一半跑了,一分钱不给,再比如一个人一个号,那些本来做的流量不达标,但是是尝试性的作品,这些沉默成本都体现在公司固定资产账面上。而我只需要把引导性的课程做出来,让他们慢慢体会因果逻辑,有启发的时候再问我就好了。而不是把每个人都当做可以成功的来投入精力,这也避免了对个体素质不清楚而造成的精力投入的浪费。
       不过从现在的情况来讲,第二种模式也有很多经验上需要规避的问题。比如账号定位的里程碑问题。假如这种对自己账号定位的改变是一种普遍性的尝试的话,那么这就代表,所有人从一开始满目的做到了解到规划的重要性,分析哪些因素与规划有效性有关联需要一个尝试过程。这就是必须解决的问题。
       也就是说从兴趣上瞎搞,到懂得通过规划来实现有效探索与经验积累是每个人都要面对的问题。我记得当初我在分析这件事的时候,其实主要面对两个重要门槛。一个是迭代的逻辑,一个是升级的逻辑。这个事我在已经写好的第四课里其实也写了。要解决这个问题要思考的第一点,就是规划的变与不变的辩证逻辑。现在很多人跟我说要改定位的主要原因是因为他们感觉自己之前的工作没有成效,也没有人看,所以想着试着改一下账号定位,以及自己认为更加有兴趣能做的长久的内容重新来搞。这说明他们之前定位的时候没有考虑过这个问题。
        在第一堂课的时候其实我在口述的时候提到过这个问题,定位的第一核心是运营者认为这个方向自己可以长期坚持下去,研究下去的方向。但很多人实际注册账号的时候依旧是凭着自己有限的观察感觉,或者认为容易的素材来源做的账号定位,认为这个事情这样搞会很容易。因为容易才做,这是最弱智的错误。
       这个世界上就不存在容易这件事,即便是现在雇佣方提出的低层次要求很容易满足,这也不是你懈怠工作,不认真忽悠别人的理由。那个小胖子最大的问题就是认为我的宽容等同于容易,怎么找到能让我降低门槛的方法,容许他犯错的沟通窍门,他就胜利了。抱着这种想法就不可能真的摸清定位的本质。当你想做一个东西的时候,考虑是否容易的唯一合理理由,就是是否有人支持你来做这件事获得额外资源,除此之外容易这个判断没有任何意义。规划的前提就是从整个行业发展的角度分析趋势的必然性,自己的斤两,以及自己必须迈过的门槛有哪些。如何确保自己能迈过那些关卡,不死在半路上才是规划首要考虑的逻辑问题。
        紧接着的问题就是,在我引导性的标准面前,这些家伙认为自己现在做不到就应该换方向了。比如某些人劝我转行给出的唯一理由就是赚钱。反对我做教育的理由就是我到现在也没赚到钱,所以不看好。可实际上他自己其实也没概念,就是看了别人成功学手法写的的传销文而已,哪怕他自己都知道这类传销文是怎么炮制出来的。而直面困难,然后把不同困难的发生与相互之间的逻辑关系进行梳理,制定可行的攻关规划是定位所必须思考的问题。而在解决问题的方法上,有的问题所使用的方法之间有连锁逻辑,有的则完全是另外的模式。这个时候那你就要思考哪些解决方法之间的连携所形成的模式是否对现在更加有可行性了。事实上,不同模式之间是否也有递进关系。再比如哪些问题和解决方法所产生的结果具备通用性。这就是技能发展逻辑的后续问题。所以本质上来讲,定位的演变规划就是迭代,经验与技能的提升就是升级。而很多人在面对自身能力不足的升级问题时,唯一想到的就是换模式甚至是发展方向,无头苍蝇瞎的不能再瞎了。
       虽然我之前的教材都融合这些方法论的辩证问题。但是从实际情况来看,经验递进的过程当中,依旧存在对方法论意义领悟的断层。我记得我当时为了把定位这个问题搞清楚,花了两年。所以也不能说苛求某些人无头苍蝇,但让我等这帮人2年,那我买卖也不用做了。因此还是需要研究新的教学环节来解决这个逻辑存在的断层问题。
      我认为对于未来的人才培养方式而言,还是以培养综合型人才这种模式投入产出比是最高的。但受限于产业发展类型,程度与逻辑都会有很大不同,会导致方法论的应用与体现在不同行业会有很大的差异。我现在也在考虑,哪些问题可以前置到通用教育当中,减少在专业化这个层面的培养成本。理论上来讲,方法论层面的问题越是放到后端,培训成本越高。无论是人工投入,资金还是淘汰率与成材率。从这个层面来讲,全能型人才转专业化容易,但专业化转全能型却很难。就好像有人总结,理科转文科容易,文科转理科就很难是一个道理。因为形象思维谁都有,但抽象思维发展却需要前者打底是一个道理。
       现在来看,无论哪种方式,人才先天素质无论哪种方式进行筛选成才概率是一样的。那么在同等的要素基础上,对人才的潜能,投入产出比,风险就可以做彻底的分析对比了。很多时候做研究最大的一个问题,就是因为各种因素之间的关联性,只能从联动模式层面进行比较,搞清各要素的实际影响就很难。当我们把人才培养概率这个问题解决以后,或许包含在概率里的不是同一个类型的人,但从用工的角度来讲,招聘与培训的投入是同样的。这样就可以对后续的技术方法做进一步的论证了。当然我进一步的研究计划,本来是需要把培训环节分离开来,才能进一步验证各因素的因果关系的。
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