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熊猫外交官 的博客

 
 
 

日志

 
 
 
 

人力资源的环境层面  

2012-09-21 16:56:29|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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     虽然这两天我一直在学习有关信息学方面的知识。但是其实对于人力资源方面的关注是始终存在的。今天我们就讨论一下有关人力资源的环境问题。这里所指的环境,倒并不是我们上一次讨论的那种很宏伟的时代人类关系的跨度。而是讨论在一个时空层面当中,有关人的环境问题。这个方面其实说白了主要是从两个层面来讲,一个是人如何被理解的。另一个是人是如何被运用的。这两个问题分别都是对于人在环境中被如何塑造与驱使的过程有关。因此它虽然不涉及到那种生产方式与经济形态等层面的考虑。但是它确实是以个人为主体的讨论环境是如何看待个体,如何运用个体,环境眼中个体是怎样存在的。

    这个话题的起点并不是从教育机构的培训说起。因为教育其实已经是非常靠后的事情了。在有古代,教育并不是每个人都能享有的特权。事实上,教育的传承在开始有了科考以前,是属于技能传承的范畴。也就是说子承父业。而有了科考以后,教育的关系,也仅从教学资源(学习所需的时间与物质),向着教学关系(认证制度考核教学目的与教学质量)的层面进化。但那时的教育其实跟人力资源并不是有非常大的关系。为什么呢?因为技能在农业社会分两种,一种是农业技能,一种是职业技能。在农业时代后者的学习其实在没有专业化之前,学习起来也是非常繁琐与复杂的。学徒制的产生也是在人类文明发展到一定程度以后,才建立起来的一套学习机制。它的关键在于师傅支付学徒的生存所需(给碗饭吃)。学徒则提供自身的劳动力支付报酬,并学习。而官僚阶级,在掌握知识的同时,它并不能作为一种普遍的人力资源来看待,而是作为一种特殊的权力资源来看待。有关这一点,其实也就是我们要在本文之处要讲明的一个区分。仕途所需要的技能与权力规范是和普通百姓的人力资源完全不同的秩序概念。

    把这一点区分出来有什么用呢?第一点在于让大家理解,技能的特性是不同的。它所围绕的目的,与掌握之后的价值并不是从其工种的区分来看待。而是从持有以后的属性来看待。现代社会当中,因为我们是学习苏联的专业化分工秩序。好像从上行下效的角度来讲,这个制度把仕途和普通的人力资源边界弄得模糊了。好像当官就是按专业的进行工作。但其实这是完全不同的两个系统。看似有所交融,但是其实完全不是一个系统。现代官僚体系虽然明着不讲出身,不讲家庭背景。但是它的职能组织方式,却并不是以产出为核心价值的。也就是说,一个官员的政绩考核虽然也有地方经济发展的指标。但是从其职务特性来看,它却是一种权力工作,而非单纯的管理工作。而人力资源的范畴,下到小职员,上到总经理。它的一切目的都是以个人劳动的生产与消费相关的。也就是说,你要承担支付报酬的责任,才有你的价值可言。否则公司没有养闲汉的位置。这是现代工业化以后,商品经济的必然特点。

   所以,首先我们不应该完全的迷恋所谓的专业方向。因为它的适用范围不是以知识为核心,而是以社会秩序为区分的。权力工作和生产性的工作从特性上要求就并不相同。其次,人力资源的使用,既然是以生产为目的。那么从过去的农业经济到现代化的工业经济。其最大的特点差异在于,机械化和劳动分工。事实上,由于机械化的存在,劳动分工当中对于廉价劳动力的生产作业要求越来越低。技术性的创造与维护人才越来越多。这也就是说,人的工作不再是以个体进行重复的工作为其生产计量指标。而是以一个大的组织集团关系为核心,进行的各种生产劳动。一个农民一天能插多少秧,除多少草,你是看得到的。但是一个技术工人,一天需要做多少工作,因此可以得到多少报酬这点在现代职业规范中缺很难被衡量。这样就出现一个问题,人作为一种资源,不在意其直观劳动为价值的衡量指标,而是以其对组织岗位的贡献,和市场平均价格来决定其价值的。至于个人行为与职业生涯的规划,则完全变成了其个人行为,而非组织对人力资源商品性质提出了变化的要求。

    在此时,我们可能就会发现问题存在了。现代人力资源因为生产方式的变化,从市场上而言,它从你的专业属性上来看待你能适用的工作。但是更根本的,其实是通过评价你个性特征,在叫卖岗位价格。也就是说,一个公司在心理预期上,会对公司所缺乏的岗位人才进行招聘,并定出一个预期价格。这个价格的定位约束主要由两个。一个是本公司资本待遇的平均水平和对岗位价值的预期。另外一个就是平均时长价格。也就是说,在现代人力资源市场上,首先不是要人。而是出售一种工作岗位。然后再到市场上去找符合岗位职能的人力资源个体。在这种情况下,人的价值完全取决于市场认可和公司的岗位设定。市场认可的一大源泉是教育机构。教育机构设定了一个门槛或者专业方向。那么你在这个市场上,就可以被初步的定价。公司则丢出一个岗位与价格。然后你再以岗位特征去应聘。因此,我们可以看到很多现象在于,无论是大学生,还是离职人员,最大的问题不是他们的个人素养问题,而是在于如何被重新评估和市场化的过程。

    其实,虽然看起来现代市场的波动是极其敏感的。但从人类生产方式的角度来讲,人依旧是从一个组织进入另一个组织发挥自己能力的过程。也就是说,假如你进入了一个较好的组织。无论是稳定也好,还是发展空间巨大也好。其实都是人从个体进行组织化的过程。市场提供了一个价值体系。然而最终的人却一定是落实到一个具体的组织内才形成自己的社会地位与价值评价的。因此市场价格是一个参照。但是组织所赋予个人的价值却是更加持久永恒的。那么,接下来的问题在于,在现代社会当中,一个人在一个岗位上持续工作的平均时间大概是多久?10年?8年?还是5年?事实上大概平均是4年左右。原因有很多。比如公司倒闭,比如个人生活质量,比如更好的价格体现等等。总之,在现代社会追求过去那种计划经济的岗位固定已经非常的困难了。

     因此,从大的背景来看,现代人力资源主要面对的是组织对人价值的赋予,以及人如何展现自己的价值两个部分所决定的。前者决定了社会秩序,后者决定了个体的流动空间。应该说,在现代社会当中,因为组织的生灭代谢速度极快,也就决定了个体追求流动空间的要求极高。而绝大多数人,则在市场上不断地寻找新的岗位。更高的价格。那么,通过上面的分析,其实问题主要就存在与两个环节上。在过去传统人力资源仅仅是考虑对岗位设计,薪酬体系,以及招聘方面进行学习与塑造。但事实上,完整的人力资源应该包括对于本公司组织结构,公司环境,岗位职能的展示。也就是说,公司并不仅仅是一个劳动市场的买方。它其实也是在通过市场的过程不断吸收个体作为组织的一员来壮大自己的过程。

    事实上,在劳动市场上,也有所谓的合同工,临时工,返聘,劳务派遣等等。这其中不仅仅体现在薪酬方面。更体现在对于不同职业技能和流动性岗位的人员需求是不同的。比如,专业的一线工人,其实对他的职业技能要求就很高,为什么呢?因为这种技术工人的流动性是随着公司的产品和组织需求而定的。反过来讲,对于深入到组织管理层的部门以及,对其职业技能的要求可能不是很重要,反而是其管理技能与协调能力的要求很强。因为他们是公司组织的骨干。业务部门可能会被砍掉,但是管理人员一般是不会面临被解聘的风险的。因为产品可能会过时,但组织却是永恒的。且,对于管理人员在公司文化与管理风格上的要求比对一线工人的要求更高。所以,管理人员的再入职往往比一般技术工人的市场价格更加难以确定一点。

   所以,现代人力资源的环境部分主要由组织与市场认证机构相关。组织就是公司,而市场认证机构现在是和教育机构相挂钩的。但这并不是唯一的可能性。教育机构与市场认证相互挂钩的最大原因,是因为没有第三种市场化的信息机制。公司如何寻找合适的人,人如何寻找合适自己的岗位,往往在现在的市场体系当中,只能以就职工作经验与学历为基础被评价。学历还好一点,而工作经验往往可能是没法让人在短期内跨越较大尺度的岗位工种,直接进入高等级的职业市场平台之上。所以,其实现代人力资源环境的最大改革空间就在于对现有组织与人的重新记录,编排与信息对接。

   此乃环境所赋予个体价值与命运的秩序之本。同样,也是环境赋予组织最大效率与时空资源的有效配置与方法。

   事实上,个体价值的最大化,知识价值的最大化,资本价值的最大化,关键就在于如何把这三者最有效率的统筹与衔接。这不仅包括时空,信息上的效率,也包括组织与协调速度的效率。任何一个效率的提升,都是对人类社会财富的一次重大跃升。需求总是有的,财富是一定会被创造并存放的。但效率却可以让很多事情化腐朽为神奇。至于打开现有各种组织的框架基础,其实反而就是过渡过程了。

  这就是我们今天讨论到的有关人力资源的环境的部分。

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